دانلود پایان نامه بررسي ميزان آمادگي شركت مپنا(توسعه2) براي اجراي برنامة جانشين پروري، و طراحي چارچوب كلي برنامه
این پروپوزال در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد
توضیحات:
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: مقدمه 1
فصل دوم: مرور پيشينة تحقيق 7
2-1 جانشين پروري 7
2-1-1 معرفي 7
2-1-2 رويكردهاي مختلف به جانشين پروري 9
2-1-3 عوامل تأثير گذار بر موفقيت جانشين‌پروري 12
2-1-4 اجزاي تشكيل دهندة برنامة جانشين پروري 16
2-2 تغيير 21
2-2-1 مدل‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده 22
2-2-2 عوامل مؤثر در موفقيت تغيير سازماني 25
2-2-3 مقاومت در برابر تغيير 27
2-2-4 آمادگي براي تغيير 29
فصل سوم: چارچوب نظري 32
3-1 چارچوب سيستم جانشين پروري 32
3-2 مدل آمادگي براي تغيير 43
فصل چهارم: روش تحقيق 46
4-1 انتخاب نمونه 48
4-2 مصاحبه‌ها 50
4-3 روش تجزيه و تحليل اطلاعات 55
4-4 جلسة تأييدي با كاركنان واحد منابع انساني شركت 56
فصل پنجم: تجزيه و تحليل اطلاعات 58
5-1 شناسايي مشاغل كليدي شركت 58
5-2 شناسايي قابليت‌هاي مورد نياز براي مشاغل كليدي 67
5-3 مراجع ارزيابي عملكرد 72
5-4 وضعيت فعلي ارزيابي عملكرد 79
5-5 مشخصات ارزيابي عملكرد مطلوب 84
5-6 آشكارا يا مخفي بودن برنامه 93
5-7 شناسايي كانديداهاي جانشيني در ستاد شركت 104
5-8 شناسايي كانديداهاي جانشيني در كارگاه 112
5-9 مسيرهاي ممكن براي ارتقا 117
5-10 علاقه به مدير شدن در شركت 125
5-11 وضعيت جانشينان در حالت فعلي 130
5-12 وضعيت برنامه‌هاي آموزشي شركت 135
5-13 برنامه‌هاي آموزشي مورد نياز براي جانشين‌پروري 139
5-14 امكان پياده‌سازي برنامه‌هاي توسعه‌اي در شركت 143
5-15 نقش عوامل خارجي در انتخاب مديران شركت 153
5-16 رويكرد به داخل يا خارج براي جذب نيروهاي كليدي 155
5-17 ضرورت برنامه جانشين‌پروري 160
5-18 لزوم پرورش مديران پروژه 168
5-19 مزاياي جانشين پروري 171
5-20 توانايي اجراي برنامه 177
5-21 مخالفت‌هاي احتمالي با برنامه 179
5-22 دلائل مخالفت با برنامه 182
5-23 حمايت مديران ارشد 186
5-24 شيوة اجراي برنامه 193
فصل ششم: نتيجه‌گيري، محدوديت‌ها و پيشنهادات 198
6-1 نتيجه‌گيري و پيشنهادات اجرايي 198
6-2 محدوديت‌هاي تحقيق 216
6-3 پيشنهادات براي تحقيقات آتي 217
فهرست مراجع 220
پيوست 1: معرفي شركت توسعه و احداث نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا 224
پيوست 2: فرم ارزيابي عملكرد مورد استفاده در شركت 226
پيوست 3: متن معرفي جانشين‌پروري براي مصاحبه شوندگان 227
پيوست 4: متن كامل سؤالات مصاحبه 232
فهرست جداول
عنوان جدول صفحه
3-1 اجزاي سيستم جانشين پروري در پيشينة تحقيق 33
4-1 فهرست مصاحبه‌شوندگان 50
4-2 بانك سؤالات مصاحبه‌هاي نيمه ساختاريافته 52
5-1 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي مشاغل كليدي شركت 59
5-2 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي قابليت‌هاي مورد نياز براي مشاغل كليدي 67
5-3 دستة مفاهيم مربوط به مراجع ارزيابي عملكرد 72
5-4 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت فعلي ارزيابي عملكرد 79
5-5 دستة مفاهيم مربوط به مشخصات ارزيابي عملكرد مطلوب 84
5-6 دستة مفاهيم مربوط به آشكارا يا مخفي بودن برنامه 94
5-7 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي كانديداهاي جانشيني در ستاد شركت 104
5-8 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي كانديداهاي جانشيني در كارگاه 112
5-9 دستة مفاهيم مربوط به مسيرهاي ممكن براي ارتقا 118
5-10 دستة مفاهيم مربوط به علاقه به مدير شدن در شركت 125
5-11 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت جانشينان در حالت فعلي 131
5-12 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت برنامه‌هاي آموزشي شركت 135
5-13 دستة مفاهيم مربوط به برنامه‌هاي آموزشي مورد نياز براي جانشين‌پروري 139
5-14 دستة مفاهيم مربوط به امكان پياده‌سازي برنامه‌هاي توسعه‌اي در شركت 143
5-15 دستة مفاهيم مربوط به نقش عوامل خارجي در انتخاب مديران شركت 154
5-16 دستة مفاهيم مربوط به رويكرد به داخل يا خارج براي جذب نيروهاي كليدي 156
5-17 دستة مفاهيم مربوط به ضرورت برنامه جانشين‌پروري 160
5-18 دستة مفاهيم مربوط به لزوم پرورش مديران پروژه 168
5-19 دستة مفاهيم مربوط به مزاياي جانشين پروري 172
5-20 دستة مفاهيم مربوط به توانايي اجراي برنامه 178
5-21 دستة مفاهيم مربوط به مخالفت‌هاي احتمالي با برنامه 179
5-22 دستة مفاهيم مربوط به دلائل مخالفت با برنامه 182
5-23 دستة مفاهيم مربوط به حمايت مديران ارشد 186
5-24 دستة مفاهيم مربوط به شيوة اجراي برنامه 193
فهرست شكل‌ها
عنوان جدول صفحه
1-1 رويكرد كلي تحقيق 3
3-1 فرايند سيستم جانشين‌پروري 34
3-2 عوامل مؤثر بر آمادگي براي تغيير و نتايج آن 44
6-1 روش انتخاب كانديداهاي ورود به خزانه استعداد 212
فصل اول
مقدمه
يكي از عواملي كه نقشي راهبردي در رسيدن سازمان‌ها به اهداف از پيش تعيين شده آنها دارد، منابع انساني كارآمد، متخصص و با انگيزه در مشاغل و جايگاه‌هاي مختلف مي‌باشد. از طرفي، به نظر مي‌رسد كه خروج نيروها از سطوح گوناگون سازماني به دلائل مختلفي مانند استعفا، بازنشستگي، ارتقاي شغلي يا حتي فوت امري اجتناب ناپذير است. بوجود آمدن خلاء و ترك خدمت نيروها در مشاغل سازمان، به ويژه در مشاغل كليدي مانند مشاغل مديريتي و حساس مي‌تواند در روند حركت يك سازمان اخلال جدي ايجاد نمايد. از اين رو، بسياري از سازمان‌ها براي جلوگيري از ايجاد اخلال در روند پيشرفت خود، برنامه‌هايي را جهت تأمين نيروهاي شايسته براي مشاغل مختلف از داخل سازمان به كار مي‌گيرند. برنامة جانشين پروري، يكي از اين برنامه‌ها براي تأمين نيروهاي زبده براي مشاغل كليدي سازمان در مواقع لزوم مي‌باشد.
جانشين پروري فرايندي است كه طي آن كارمندان مناسب براي تصدي پست‌هاي مديرتي رده بالا و كليدي يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط و با استعداد انتخاب مي‌شوند (هوانگ 2001، راث وِل 2005). مشاغل كليدي در واقع آن دسته از مشاغل هستند كه پيدا كردن نيرو براي آنها به دشواري انجام مي‌شود، به ندرت وابسته به افراد مي‌باشند و براي تضمين آيندة سازمان از اهميت بالايي برخوردارند (كونگر و فولمر 2002). به طور ساده مي توان اين فرايند را در چند مرحله توضيح داد. به عنوان قدم اول اين فرايند، بر اساس برنامه‌ريزي‌هاي انجام گرفته، ديد كلي از نياز سازمان به مديران ارشد بدست مي‌آيد. سپس، بررسي مي‌شود كه كداميك از كارمندان ممكن است بهتر از سايرين، در صورت خالي شدن يكي از مشاغل كليدي سازمان، در آن موفق بيشتري داشته باشند. در نهايت، برنامه‌ريزي براي اينكه اين جانشينان بالقوه قابليت‌ها و ويژگي‌هاي مورد نياز براي دستيابي به اهداف سازمان را كسب نمايند انجام مي‌گيرد (هوانگ 2001 به نقل از كارتا، 1992). از چنين منظري، مديران موفق و آينده‌نگر، بايد استعدادهاي انساني سازمان خود را براي تصدي مشاغل و مناصب کليدي در آينده شناسايي کرده و آنان را از طريق برنامه‌ريزي‌هاي متنوع آموزشي و پرورشي، آماده ایفای نقش كرده و به این ترتیب، استعدادهای سازمانی را مدیریت نمایند.
سيستم جانشين پروري با عناوين مختلفي با الگوگيري از تجربيات كشورهاي ديگر در برخي از سازمان‌هاي خصوصي و دولتي ايراني طراحي و اجرا شده است. بر اساس اطلاعات محقق، به نظر مي رسد كه اغلب مواردي كه از آنها اطلاعاتي موجود مي‌باشد، در مراحل مختلف با مشكلات جدي مواجه شده‌اند. البته در برخي تجربيات جهاني نيز به نتايج غير موفقيت آميز اشاره شده است (راث وِل 2005). برنامه جانشين‌پروري مي‌تواند براي برخي سازمان‌هاي ايراني كه به دليل تخصصي بودن كار خود، و محدوديت نيروهاي متخصص در بازار كار، تمايل به جذب نيرو از داخل را دارند، اهميت زيادي داشته باشد. به نظر مي‌رسد اگر پياده‌سازي اين برنامه كه در واقع يك برنامة توسعه سازماني است به شكل يكباره انجام گيرد، مشكلاتي را براي سازمان و موفقيت برنامه به همراه خواهد داشت. در همين راستا، هدف اصلي اين تحقيق، امكان سنجي اجراي يك برنامة جانشين پروري در شركت احداث و توسعه نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا (توسعه 2) مي‌باشد.
شركت احداث و توسعه نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا (توسعه 2)، يكي از شركت‌هاي بزرگ گروه مپنا با حدود 350 نفر پرسنل است كه در حوزة مديريت پروژه‌هاي ساخت نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي در ايران و خاورميانه فعاليت مي‌كند. فعاليت‌هاي اصلي اين شركت در دو مركز يعني دفتر مركزي تهران كه به "ستاد" مشهور شده است و در پروژه‌هاي احداث نيروگاه، انجام مي‌شوند. شركت طي سال‌هاي گذشته رشد چشمگيري داشته و پيش بيني مي‌شود در آينده نيز اين روند با موفقيت ادامه يابد. تداوم رشد و موفقيت شركت نيازمند تربيت مديراني شايسته براي آينده شركت، چه براي مشاغل مديريتي موجود در ساختار سازماني فعلي و چه براي تصدي مشاغل مديريتي جديد مي‌باشد. پيوست (1) به اختصار شركت را معرفي مي‌كند.
و............