فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:135

پايان نامه

مقطع كارشناسي ارشد

رشته تحصيلي كارشناسي ارشد : MBA

فهرست مطالب :

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 11

1-2 - بیان مسئله. 13

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 15

1 - 4 - اهداف تحقیق. 16

هدف کلی. 16

اهداف جزئی. 16

1- 5- فرضیه های تحقیق. 17

1 – 6 - سوال پژوهش... 18

1 – 8 - تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 18

متغییر ملاک: چابکی سازمان. 18

1 - چابکی. 18

2- هوش هیجانی. 18

3- هوش سازمانی. 19

4- مدیریت سرمایه های فکری.. 19

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه. 21

2-2- پیشینه تحقیق. 21

2-2- 1- چابکی سازمانی. 23

2-2-2- دیدگاه صاحب نظران به چابکی سازمان. 23

2-2-2-1- دیدگاه و چارچوب پروژه NGM.. 24

2-2-2-2- اصول چابکی از دیدگاه گلدمن، نایجل و پریس... 24

2-2-2-3-سنجش چابکی از نظر ریک داو 25

2-2-2-4- مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 25

2-2-2-5- طراحی سازمان چابک از نظر آمبروس و موریلا. 26

2-2-2-6- ارزیابی چابکی از نظر لائو و زئین. 27

2-2-2-7-چابکی سازمانی از نظر تورنگ لین و همکاران. 27

2-2-2-8- ارزیابی چابکی از نظر هیلگرزبرگ و همکاران. 28

2-2-2-9- ارزیابی چابکی از نظر کومار و موتوانی. 29

2-2-2-10- مولفه های چابکی از نظر یوسف، سرحدی و گوناسکاران. 29

2-2-2-11- دیدگاه رامش و دیویدسون در مورد تولید چابک(2007) 30

2-2-3- هوش هیجانی. 31

2-2-3-1- هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی.. 33

2-2-3-2- هوش هیجانی از دیدگاه بار ـ آن. 33

2-2-3-3- مدل هوش هیجانی در محیط کار 33

2-2-3-4- هوش هیجانی از دیدگاه دانیل گلمن. 34

2-2-4- خلاصه پژوهش های انجام شده درباره هوش هیجانی. 36

2-2-4-1- تحقیقات مرتبط با موضوع در داخل کشور 36

2-2-4-2- تحقیقات مرتبط با موضوع در خارج از کشور 36

2-2-5- هوش سازمانی. 37

2-2-5-1- هوش سازماني از ديدگاه كارل آلبرخت.. 38

2-2-5-2- هوش سازمانی از دیدگاه تي ماتسودا 41

2-2-6- سرمايه هاي فكري.. 42

2-2-6- 1- تعريف مختلف انديشمندان از سرمايه هاي فكري.. 44

2-2-6-2- طبقه‌بندي سرمايه فكري از ديدگاه‌هاي مختلف: 45

2-2-6-3- تشريح عناصر و اجزاي اصلي سرمايه هاي فكري.. 50

1) سرمايه هاي انساني. 50

2) سرمايه هاي رابطه اي.. 52

3) سرمايه هاي ساختاري.. 53

2-2-6- 4-تحقيقات انجام شده در مورد سرمايه‌هاي فكري.. 55

2-3 - جمع بندی: 56

فصل سوم : روش تحقیق

3-1 - مقدمه. 60

3-2 - روش پژوهش... 60

3-3 - جامعه آماري پژوهش و روش نمونه گیری.. 61

3-4- روش و ابزار گردآوري داده ها 62

3-5-1- پرسشنامه چابکی. 62

پایایی پرسشنامه. 63

3-5-3- پرسشنامه هوش هیجانی ویزینگر. 63

3-5-4- پرسشنامه سرمايه‌هاي فكري.. 64

3-5-5- پرسشنامه هوش سازمانی. 65

3-6- روش اجرا پژوهش... 66

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها 66

فصل چهارم : محاسبات و یافته­های تحقیق

4-1- مقدمه. 68

4-2- يافته‌هاي توصيفي. 68

4-2-1- نوع سمت سازمانی. 68

4-2-2- توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه: 69

4-2-3- توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه: 70

4-2-4- توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه: 71

4-2-5- توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه: 73

4-2-6- توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه: 74

4-2-7- توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني افراد مورد مطالعه: 75

4-2-8- توزيع پراكندگي نمره هوش هيجاني افراد مورد مطالعه: 76

4-2-9- توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي افراد مورد مطالعه: 77

4-2-10- توزيع پراكندگي نمره خود مديريتي افراد مورد مطالعه: 78

4-2-11- توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي افراد مورد مطالعه: 79

4-2-12- توزيع پراكندگي نمره همدلي افراد مورد مطالعه: 80

4-2-13- توزيع پراكندگي نمره مهرات اجتماعي افراد مورد مطالعه: 81

4-2-14- توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني افراد مورد مطالعه: 82

4-2-15- توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك افراد مورد مطالعه: 83

4-2-16- توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك افراد مورد مطالعه: 84

4-2-17- توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير افراد مورد مطالعه: 85

4-2-18- توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق افراد مورد مطالعه: 86

4-2-19- توزيع پراكندگي نمره روحيه افراد مورد مطالعه: 87

4-2-20- توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش افراد مورد مطالعه: 88

4-2-21- توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد افراد مورد مطالعه: 89

4-2-22- توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري افراد مورد مطالعه: 90

4-2-23- توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني افراد مورد مطالعه: 91

4-2-24- توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري افراد مورد مطالعه: 92

4-2-25- توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي افراد مورد مطالعه: 93

4-3- آمار استنباطي. 94

4-3-1 آزمون اسميرنف كولموگروف جهت تشخيص طبيعي بودن توزيع پراكندگي متغيرها: 94

4-4-1- فرضیۀ یک: بین هوش هيجاني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 95

4-4-2- فرضیۀ 1-1: بین همدلي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 96

4-4-3- فرضیۀ 1-2: بین خودانگيزي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 97

4-4-4- فرضیۀ 1-3: بین مهارت‌هاي اجتماعي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 98

4-4-5- فرضیۀ 1-4: بین خودمديريتي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 99

4-4-6- فرضیۀ 1-5: بین خودآگاهي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 100

4-4-7- فرضیۀ دو: بین هوش سازماني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 101

4-4-8- فرضیۀ 2-1: بین چشم‌انداز استراتژيك با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 102

4-4-9- فرضیۀ 2-2: بین روحيه با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 103

4-4-10- فرضیۀ 2-3: بین كاربرد دانش با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 104

4-4-11- فرضیۀ 2-4: بین فشار عملكرد با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 105

4-4-12- فرضیۀ 2-5: بین اتحاد و توافق با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 106

4-4-13- فرضیۀ 2-6: بین سرنوشت مشترك با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 107

4-4-14- فرضیۀ 2-7: بین ميل به تغيير با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 108

4-4-15- فرضیۀ سه:بین مديريت سرمايه‌هاي فكري با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 109

4-4-16- فرضیۀ 3-1: بین سرمايه‌هاي ساختاري با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 110

4-4-17- فرضیۀ 3-2: بین سرمايه‌هاي انساني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 111

4-4-18- فرضیۀ 3-3: بین سرمايه‌هاي رابطه‌اي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. 112

4-4-19- تبيين چابكي سازماني بر اساس متغيرهاي مستقل: 113

فصل پنجم : نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه. 116

5-2- نتايج تحقيق. 117

5-2-1 نتايج نظري تحقيق. 117

5-2-2- نتايج تجربي تحقيق. 117

5-2-3- نتايج توصيفي تحقيق: 117

5-2-4- نتايج استنباطي تحقيق: 118

5-3- راهکارها و پیشنهادات.. 122

5-4- محدودیت‌های تحقیق. 124

منابع و مآخذ. . . .125

فهرست جداول :

جدول 3-2 : اعتبار و پايايي سؤالات سرمايه‌هاي فكري.. 65

جدول شماره 3-3 آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها 66

جدول 4-1 : توزيع فراواني نوع سمت شاغلین نيروگاه برق تبريز. 68

جدول شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه. 69

جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه. 70

جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه. 71

جدول شماره 4-5: توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه. 73

جدول شماره 4-6: توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه. 74

جدول شماره 4-7: توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني. 75

جدول شماره 4-8: توزيع پراكندگي نمره هوش هيجاني. 76

جدول شماره 4-9: توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي. 77

جدول شماره 4-10: توزيع پراكندگي نمره خودمديريتي. 78

جدول شماره 4-11: توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي.. 79

جدول شماره 4-12: توزيع پراكندگي نمره همدلي. 80

جدول شماره 4-13: توزيع پراكندگي نمره مهارت اجتماعي. 81

جدول شماره 4-14: توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني. 82

جدول شماره 4-15: توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك.. 83

جدول شماره 4-16: توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك.. 84

جدول شماره 4-17: توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير. 85

جدول شماره 4-18: توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق. 86

جدول شماره 4-19: توزيع پراكندگي نمره روحيه. 87

جدول شماره 4-20: توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش... 88

جدول شماره 4-21: توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد. 89

جدول شماره 4-22: توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري.. 90

جدول شماره 4-23: توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني. 91

جدول شماره 4-24: توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري.. 92

جدول شماره 4-25: توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي.. 93

جدول شماره 4-26: آزمون اسميرنف كولموگروف جهت تشخيص طبيعي بودن توزيع مقادير متغيرها 94

جدول 4-27: ارتباط بين هوش هيجاني و چابكي سازماني. 95

جدول 4-28: ارتباط بين همدلي و چابكي سازماني. 96

جدول 4-29: ارتباط بين خودانگيزي و چابكي سازماني. 97

جدول 4-30: ارتباط بين مهارت‌هاي اجتماعي و چابكي سازماني. 98

جدول 4-31: ارتباط بين خودمديريتي و چابكي سازماني. 99

جدول 4-32: ارتباط بين خودآگاهي و چابكي سازماني. 100

جدول 4-33: ارتباط بين هوش سازماني و چابكي سازماني. 101

جدول 4-34: ارتباط بين چشم‌انداز استراتژيك و چابكي سازماني. 102

جدول 4-35: ارتباط بين روحيه و چابكي سازماني. 103

جدول 4-36: ارتباط بين كاربرد دانش و چابكي سازماني. 104

جدول 4-37: ارتباط بين فشار عملكرد و چابكي سازماني. 105

جدول 4-38: ارتباط بين اتحاد و توافق و چابكي سازماني. 106

جدول 4-39: ارتباط بين سرنوشت مشترك و چابكي سازماني. 107

جدول 4-40: ارتباط بين ميل به تغيير و چابكي سازماني. 108

جدول 4-41: ارتباط بين مديريت سرمايه‌هاي فكري و چابكي سازماني. 109

جدول 4-42: ارتباط بين سرمايه‌هاي ساختاري و چابكي سازماني. 110

جدول 4-43: ارتباط بين سرمايه‌هاي انساني و چابكي سازماني. 111

جدول 4-44: ارتباط بين سرمايه‌هاي رابطه‌اي و چابكي سازماني. 112

جدول شماره 4-45: ضرايب متغيرهاي مستقل در شكل رگرسيوني به روش همزمان. 113

فهرست اشکال  :

شکل 2-1: مدل چابکی سازمانی کارکنان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرق. 22

شکل 2-8 : نگرش به بحث سرمايه‌هاي فكري.. 44

شکل 2-9 : مفهوم سرمايه فكري از ديدگاه بونتيس- 1998. 46

شکل 2-10: طبقه‌بندي اسوبي از طريق چارچوب رديابي دارايي نامشهود. 48

شکل 2-11 : طرح ارزش اسكانديا 50

فهرست نمودار ها :

نمودار 3-1- طبقه بندي جامع روشهاي پژوهش... 61

نمودار شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه. 70

نمودار 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه. 71

نمودار شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه. 72

نمودار شماره 4-5: توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه. 73

نمودار شماره 4-6: توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه. 74

نمودار شماره 4-7: توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني. 75

نمودار شماره 4-9: توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي. 77

نمودار شماره 4-10: توزيع پراكندگي نمره خودمديريتي. 78

نمودار شماره 4-11: توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي.. 79

نمودار شماره 4-12: توزيع پراكندگي نمره همدلي. 80

نمودار شماره 4-13: توزيع پراكندگي نمره مهارت اجتماعي. 81

نمودار شماره 4-14: توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني. 82

نمودار شماره 4-15: توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك.. 83

نمودار شماره 4-16: توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك.. 84

نمودار شماره 4-17: توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير. 85

نمودار شماره 4-18: توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق. 86

نمودار شماره 4-19: توزيع پراكندگي نمره روحيه. 87

نمودار شماره 4-20: توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش... 88

نمودار شماره 4-21: توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد. 89

نمودار شماره 4-22: توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري.. 90

نمودار شماره 4-23: توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني. 91

نمودار شماره 4-24: توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري.. 92

نمودار شماره 4-25: توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي.. 93

نمودار 4-26: ارتباط بين هوش هيجاني و چابكي سازماني. 95

نمودار 4-27: ارتباط بين همدلي و چابكي سازماني. 96

نمودار 4-28: ارتباط بين خودانگيزي و چابكي سازماني. 97

نمودار 4-29: ارتباط بين مهارت‌هاي اجتماعي و چابكي سازماني. 98

نمودار 4-30: ارتباط بين خودمديريتي و چابكي سازماني. 99

نمودار 4-31: ارتباط بين خودآگاهي و چابكي سازماني. 100

نمودار 4-32: ارتباط بين هوش سازماني و چابكي سازماني. 101

نمودار 4-33: ارتباط بين چشم‌انداز استراتژيك و چابكي سازماني. 102

نمودار 4-34: ارتباط بين روحيه و چابكي سازماني. 103

نمودار 4-35: ارتباط بين كاربرد دانش و چابكي سازماني. 104

نمودار 4-36: ارتباط بين فشار عملكرد و چابكي سازماني. 105

نمودار 4-37: ارتباط بين اتحاد و توافق و چابكي سازماني. 106

نمودار 4-38: ارتباط بين سرنوشت مشترك و چابكي سازماني. 107

نمودار 4-39: ارتباط بين ميل به تغيير و چابكي سازماني. 108

نمودار 4-40: ارتباط بين مديريت سرمايه‌هاي فكري و چابكي سازماني. 109

نمودار 4-41: ارتباط بين سرمايه‌هاي ساختاري و چابكي سازماني. 110

نمودار 4-42: ارتباط بين سرمايه‌هاي انساني و چابكي سازماني. 111

نمودار 4-43: ارتباط بين سرمايه‌هاي رابطه‌اي و چابكي سازماني. 112

چکیده :

چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری می باشد. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد. بر این اساس، با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. لذا مسأله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی با چابکی سازمان می­باشد. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی- مانند هوش هیجانی ، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییر ملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام "بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی" بررسی نماید. تحقیق حاضر از نوع توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری کلیه کارشناسان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرقی می­باشد که بالغ بر 210 نفر بودند. از این تعداد با استفاده روش نمونه گیری تصادفی­طبقه­ای متناسب با حجم، تعداد 136 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه های چابکی سازمانی، هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه­های فکری برای بررسی ارتباط 18 فرضیه حاصل از متغیرها با چابکی سازمانی، در اختیار آنها قرار گرفت. داده­ها گردآوری شد و با استفاده از روش­های آماری پیرسون، اسپیرمن و رگرسیون چندگانه مشاهده گردید که بین ابعاد این متغیرها با چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشاهده گردید خودمديريتي با مقدار بتا (326/0)، كاربرد دانش با مقدار بتا (282/0)، اتحاد و توافق با مقدار بتا (268/0) و سرمايه‌ي رابطه‌اي با مقدار بتا (229/0) اثر مثبت بیشتری در مقایسه با ساير متغيرها در پیشگویی متغیر چابكي سازماني دارند.

مقدمه :

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقّت می گذرانند. دیگر ملتها به رغم کمبود منابع طبیعی، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و مناسب به آسایش و رفاه رسیده اند و با گامهای بلند و استوار مسیر پیشرفت و ترقّی را طی می کنند (1).

اغلب صاحب نظران، علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید در توسعه ی فناوری، جهانی شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوری، تغییرات در میزان حقوق و دستمزد و مهارتهای شغلی، مسئولیت زیست محیطی، محدودیت منابع، و مهم تر از همه افزایش انتظارات مشتریان می­دانند. از این رو، در چنین محیطی نمی توان سازمان ها را به صورت سنتی و با روشهای گذشته هدایت و کنترل نمود. لازمه ی واکنش موثر و مفید به این تغییرات و کسب مزیت رقابتی از فرصتهای حاصل از آنها، دستیابی به چابکی سازمانی است (6). امروزه بسیار از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده ی پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که بواسطه نوآوری های فناورانه، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویتهای کسب و کار، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است (6). به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این رو، یکی از راههای پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی[1] است (6) .

امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند. سازمان ها ـ در معنای وسیع کلمه ـ از شالوده های اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگِ سازمان هاست (9).

محیط، آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند (37) .

1-2 - بیان مسئله

در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد، سازمان ها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دایم در حال پیشرفت باشند . از تکنولوژی های پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند . چابکی سازمانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه و نقش مدیران در توانمندسازی سازمان دارد. مدیران برخوردار از خصایصی از قبیل هوش سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه های فکری، عواملی هستند که اهداف را با حد اکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند و سازمان را به سمت چابکی هدایت می نمایند. (5). واقعیت این است که «برآورد آینده» روز به روز غیر ممکن تر می شود. قابلیت ما در پیش بینی آینده محدود است، زیرا حتی یک متغییر کوچک در پدیده های به ظاهر بی ارتباط می تواند به تغییرات عمده ای در کل سیستم منجر شود (11). برای سازمان ها ، جوامع و حتی افرادی که برای آینده خود برنامه ریزی می کنند، شناخت ماهیت تغییرات و اهمیت کشش آینده امری ضروری و حیاتی به نظر می رسد. چابکی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. سازمانهای چابک نه تنها باید پاسخگوی تغییرات باشند، بلکه با یک آرایش بندی مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند.

و...