فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:127

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

فهرست مطالب :

چکیده1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه.   3

1-2- بيان مسأله.4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقيق .6

1-4- اهداف تحقيق .8

1-5- مدل مفهومی تحقیق.9

1-6- فرضيه‏هاي تحقیق.9

1-7- تعريف مفهومی و عملیاتی متغیرها.10

1-8- قلمرو تحقیق.12

فصل دوم: ادبيات و پیشینه تحقيق

2-1- مقدمه.14

2-2- مدیریت دانش.19

2-3- عملکرد .41

2-4- پیشینه عملی تحقیق.60

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه.67

3-2- روش تحقیق.67

3-3- جامعه‌ آماري‌.67

3-4- نمونه آماري و تعيين حجم نمونه.67

3-5- روش نمونه گیری .68

3-6- ابزار گردآوری اطلاعات .68

3-7- روايي و پايايي ابزار سنجش تحقيق.70

3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.71

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده­ها

4-1- مقدمه .73

4-2- تحلیل توصیفی داده ها.74

4-3- تحلیل استنباطی داده ها.87

فصل پنجم: نتایج تحقیق

5-1- مقدمه.97

5-2- پيشنهادها.97

5-3- یافته های تحقیق.98

5-4- بحث و نتیجه گیری.100

5-5- محدودیتهای تحقیق.101

5-6- منابع.102

5-7- پیوستها.108

چکیده :

هدف کلی پژوهش تعیین تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی می­باشد. با توجه به‌ اينكه‌ پژوهش‌ حاضر قصد دارد بدون‌ دستكاري در متغيرهاي‌ مورد نظر به‌ شرح‌ مفصلي‌ از شاخصهای مدیریت دانش و عملکرد کارکنان بپردازد لذا از روش‌ توصيفي‌ همبستگی استفاده‌ شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی می­باشد که بر اساس اطلاعات موجود تعداد آنها 1216 نفر مي­باشد. بر اساس‌ فرمول‌ تعيين‌ حجم‌ نمونه‌ كوكران‌ حجم‌ نمونه‌ آماري‌ اين‌ پژوهش‌ به‌ تعداد 315 نفر انتخاب گردید. جهت آزمون فرضیه ها از آزمون آماری رگرسیون استفاده شده است. یافته های تحقیق: استفاده مجدد از دانش برای موقعیتهای کاری مشابه بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.- حذف دانش بی اعتبار بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. - ایجاد تغییر در شکل دانش بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.- خلق دانش جدید بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.

کلید واژه ها: مدیریت دانش - عملکرد - کارکنان

مقدمه :

امروزه، همزمان با روند فزاينده تحولات اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي كه تمامي ابعاد و اركان سازمان­ها را تحت تأثير قرار داده و انتظارات و الزامات نويني را پديد آورده است نقش و وظيفه مديران و رهبران نيز بشدت متحول و دگرگون شده است. اين تحول و دگرگوني آنچنان سريع و فراگير بوده است. كه به گفته دراكر «ما اكنون همان جايي ايستاده­ايم كه يكصد سال پيش تيلور ايستاده بود و بدان حد نسبت به ساز و كارهاي حاكم به ساختارها و فرآيندهاي سازماني بااطلاع يا بي­اطلاعيم كه او بود.»

در نتيجه امروز نيز از متخصصان و انديشمندان مديريت انتظار مي­رود به همان جديتي كه تيلور و ساير بزرگان و نظريه پردازان مديريت در شناخت راهكارهاي توسعه و تحول سازمان كوشيده­اند جداگانه و عالمانه بكوشند. روشن است كه مدیریت دانش جز به دست مديران «دانا و توانا» كه چالش­ها و ضرورت­ها را به روشني درك كرده و قابليت شناسايي و بهره برداري بهينه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نيست. توليد نظريه­ها و دانش مديريت و تلفيق و تركيب آن با نيازهاي بومي سازمان­هاي كشور و فراهم سازي فرصت­هاي آموزشي اثربخش براي يادگيري و تسلط بر دانش و مهارت­هاي نوين مديريت از سوي ديگر، در رسالت بنيادين مراكز مذكور است (برگرون، 1386، 1).

از طرف دیگر، در دنیای پیچیده و رقابتی عصر حاضر ، دیگر نمی­توان با دسترسی محدود به اطلاعات و نیروی انسانی، بدون ابزارها و فرآیندهای مدیریت اثر بخش مبتنی بر دانش جدید، سازمانها را اداره کرد ، در این راستا اکثر مدیران سازمانها فرآیندهای­ مستمری را برای ارزیابی عملکرد سازمان ایجاد می­نمایند (هلن و دیگران ، 2003) قدمت شکل گیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش برمی­گردد (تارمینا ، 2009 ، ص 103) و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کامل تر گشته است ، یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگیهای سازمان طراحی گردد ، می­تواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان موثر واقع گردد (هاکان ، 2006 ، ص 357) .

در همين راستا محقق با توحه به اهميت موضوع ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش در اين پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی مي­باشد با امید به آنکه با اجرای پژوهش حاضر قدمی هر چند کوچک در مسیر بهبود عملکرد کارکنان باشد .

1-2- بيان مسأله

دانش، دارايي گران بهايي است كه سطح حرمت اجتماعي ما را تعيين مي­سازد (حسيني خواه، 1385، 8). دانش تنها منبعي است كه با به كارگيري افزايش مي­يابد. مديران حرفه­اي دانش به خاطر رشد انفجاري دانش، طول عمر كوتاه مدت آن و ماهيت روزافزون و دانش محور همه فرايندهاي مديريتي با تقاضاي فوق العاده مواجه­اند (حبیبی ، 1384، 8). اينك که در اجراي برنامه­های توسعه اقتصادي اجتماعي و فرهنگي كشور قدم بر می­داریم بانکها در جرای برنامه­های اقتصادی کشور رسالت و مسئوليتي بسي خطير بر عهده دارند. روشن است كه برنامه دانايي محور جز به دست مديران «دانا و توانا» كه چالش­ها و ضرورت­ها را به روشني درك كرده و قابليت شناسايي و بهره برداري بهينه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نيست (برگرون، 1386، 1). مقوله دانش و فرهنگ دانايي و همچنين مديريت دانش رفته رفته جاي خود را در سازمانها باز مي­كند امروزه مديران سازمانها مي­دانند ماشين آلات، تجهيزات و ساختمان را نمي توان اصلي ترين دارايي سازمان به حساب آورد. آنچه به عنوان دارايي مهم هر سازمان به شمار مي رود وضعيت فرهنگ دانايي و دانش سازماني است و مديريت صحيح بر آن باعث كسب مزيت رقابتي براي سازمان و در نهايت پيروز شدن بر رقبا خواهد شد. امروزه بسياري از سازمانها دريافته اند براي كسب موفقيت در دنياي پرچالش رقابتي به نگرشي يك پارچه و سيستماتيك به دانش درون سازمان خود نياز دارد به همين دليل طي سالهاي اخير تحقيقات خود را حول محورهايي از قبيل مديريت بر جريان كسب، حفظ و استفاده از دانش متمركز كرده اند درك نقش واقعي دانش و توانايي در سازمانها ممكن است به يافتن پاسخي به اين پرسش كه «چرا برخي از سازمانها همواره موفق هستند؟» كمك كند مطالعاتي كه در مورد وضعيت مدیریت دانش در سازمان انجام مي شود مي تواند علت پايداري و كاميابي سازمانهاي موفق را به خوبي آشكار سازد (اخوان و جعفري، 1387، 1).

به نظر كورمن (1376) ماهيت عملكرد شغلي بسيار پيچيده است و تصميم گيري درمورد عملكرد خوب يا بد قضاوتي ارزشي تلقي مي شود در اين قضاوتها ارزشهاي جامعه ارزشهاي شخصي و ارزشهاي سازماني به گونه اي دخالت داده ميشود. كوارد و ساكت (رضائيان، 1380) معتقدند عملكرد هر فرد نتيجه تلاش او نيست بلكه تواناييها، صفات مشخصه و ادراكات افراد تاثير تلاش بر عملكرد را تنظيم مي كنند. (ميچل، 1373) اشاره به تركيب توانايي و انگيزش دارد كه موجب عملكرد مي شود بدين معنا كه براي حصول عملكرد بالا هر دو عامل بايد موجود باشد هنگاميكه توانايي يا انگيزش اندك باشد يا موجود باشد عملكرد هم در سطح نازلي خواهد بود.

آرميچل ( 1373) معتقد است كه عوامل سهيم در عملكرد كاركنان بمنظور حصول اطمينان از اينكه كاركنان مهارتها و توانايي هاي لازم را دارند، فرايندهاي گزينش و آموزش مي­باشد و حصول اطمينان از اينكه محيط اين افراد بر انگيزنده است. مستلزم پاداش دادن به عملكرد به نحوي شايسته و طرح ريزي شغل به گونه­اي مناسب است كسب اثربخشي مستلزم حصول اين اطمينان است كه افراد صالح تحت شرايط مناسب در مشاغل مقتضي به كار اشتغال ورزند.

از طرفي انتظار بر این است که در يك سازمان كه از نظر وضعيت دانش و دانايي در سطح بالايي قرار دارد عملکرد کارکنان نیز از سطح بالایی بر خوردار باشد و تعامل مدیریت دانش در سازمان به فرايند افزايش عملکرد منجر شود ولي به نظر مي رسد كه اين مقوله در بعضی از سازمانها و ادارات مصداق عینی پیدا نکرده است بنابراين تحقيق حاضر در صدد پاسخگويي به اين مسئله است كه وضعيت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی (کلیه بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی ) با عملکرد کارکنان آنان چه رابطه اي وجود دارد و ترتيب اولويت ارتباط مولفه هاي مدیریت دانش با عملکرد در شعبات بانک صادرات استان به چه صورت است؟. فلذا با توجه به مطالب یاد شده سوال اصلی پژوهش حاضر را اینچنین می­توان مطرح نمود : مدیریت دانش برهر کدام از مولفه­های هفتگانه عملکردکارکنان : کیفیت کار ، کمیت کار ، همکاری ، اعتماد پذیری ، دانش شغلی ، مسئولیت پذیری ، نو آوری (شریفی ، 1387) در بانک صادرات استان آذربایجان غربی چه تاثیری دارد ؟ صد البته توجه و بررسی یاد شده می­تواند اثر بخشی مدیریت دانش را بر روی عملکرد کارکنان را زیر ذره­بین برده و زمینه­های افزایش عملکرد را در بین کارکنان از گذرگاه توجه به مدیریت دانش ایحاد نماید روشن است که بی­توجهی به مدیریت دانش و عملکرد کارکنان موجبات افت کمی و کیفی در عملکرد شعبات بانک صادرات اتفاق می­افتد که جهت بقاء و پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود، توجه به مدیریت دانش و میزان عملکرد کارکنان از ضروریات می­باشد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقيق

اساسي­ترين مشخصه سازمان­هاي هوشمند قرن حاضر ، تاكيد بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمانهاي گذشته، سازمانهاي امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری ها را ممکن سازد. نوناکو (1998) در مقاله ای در مجله کسب و کار هاروارد با جملات مقدماتی می گوید: «در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است.» آلفرد مارشال عنوان می کند که «دانش، قدرتمندترین موتور تولید محسوب می شود». بیلی و کلارک (2000) مدعی هستند که «دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است». کروپلی (1998) با اشاره به اینکه «دانش بدون مردم هیچ است». اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را خاطر نشان می کند (محمدی فاتح و ديگران، 1387، 9).

بر خلاف دیگر تکنیک ها، تعریف فرهنگ دانايي اغلب آسان نیست. زیرا حوزه وسیعی از مفاهیم، وظایف مدیریتی، تکنولوژی­ها و اقدامات را با خود به همراه دارد. از طرف دیگر نیز امروزه این یک واقعیت است که انتقال حجم عظیمی از اطلاعات، روزانه از طریق اینترنت و دیگر ابزارهای ارتباطی صورت می گیرد. تغییرات سریع در تکنولوژی رایانه های شخصی و ارتباطات الکترونیکی در طی دهه گذشته این توانایی را به ما بخشیده است که بتوانیم اطلاعات را خلق، گردآوری، دست­کاری ذخیره و منتقل کنیم.

محیط جهانی و پر رقابت امروزی، رشد روندهای مدیریتی مانند مدیریت کیفیت فراگیر، الگوگیری، مهندسی مجدد، کوچک سازی و برون سپاری، برنامه ریزی استراتژیک، یادگیری سازمانی و البته مدیریت دانش را در برداشته است. در قرن 21 سازمان ها ذاتاً رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان­ها می باشد که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثرسازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. دانش مانند هر منبع دیگری در بقاء و موفقیت هر سازمان در بازار جهانی، حیاتی و سرنوشت ساز است. سازمان ها باید برای ایجاد و کنترل دانش، دارای ساز و کارهایی باشند. با این وجود بسیاری از سازمان ها هنوز فعالیت مدیریت دانش را به طور رسمی یا آگاهانه مورد بررسی قرار نداده اند. احتمالاً علت این بی توجهی این است که اکثر سازمان ها مفهوم مدیریت دانش و اهمیت آن را درک ننموده اند. مدیریت دانش هنوز در حال تعیین چارچوبی برای خویش است، زیرا ادبیات نظری و تحقیق در این حوزه کم است. فلذا بهتر است که در زمینه دانش و مدیریت دانش نکاتی طرح
می­شود : تعاریف زیادی از دانش و مدیریت وجود دارد: دانش عبارت است از ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارت های متخصصان به آن افزوده شده و نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد (sarmento , 2005, 4). مدیریت دانش مجموعه ای از فعالیت ها است که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان بدست آورد. مدیریت دانش به فرآیند تسخیر تخصص های جمعی و بکار گیری هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نو آوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد (Quinn , J.B.1996, 110).

میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال 1998 برابر 776 میلیون دلار بوده است و این رقم در سال 2003 به 8 میلیارد دلار رسید. از آنجا که صنعت، در حال ورود به مرحله نسل دوم است، از مدیران خواسته می شود که درک عمیقی از موضوعات داشته باشند و عملکرد شرکت و مزایای یادگیری را از طریق سرمایه گذاری در پروژه های مبتنی بر دانش مدلل کنند. امروزه ثروت جدید سازمان ها مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد و سرمایه معنوی است و در قرن 21، شرکت هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند. در حالی که رهبران بسیاری از شرکت ها، ارزش استراتژیک دانش و مدیریت دارایی های دانشی را حس می کنند، به نظر می رسد که بسیاری از آنها از تلاش های خود مزیتی به بار نمی آورند. خلق سازمان های دانایی محور کار آسانی نیست. زیرا سازمان ها مجبورند پایگاه داده های مربوط به سازمان را جمع آوری کرده و در یک منبع به صورت داده های منسجم یا سیستم مدیریت دانش تدوین کنند و از آن طریق بتوانند عملکرد کارکنان خود را افزایش دهند (محمدی فاتح و ديگران، 1387، 10).

بنابراين انجام هر گونه تحقيق و تلاش برای بررسي فرهنگ دانايي در سازمانها و ارتباط آن با ميزان عملکرد کارکنان از ضرورت بالایی برخوردار است، تا زمينه‌هايي براي ایجاد بستر لازم جهت ايجاد فرهنگ مناسب و مطلوب، و عملکرد بهتر کارکنان فراهم گردد همچنین با توجه به اينكه تحقيقات اندكي در زمينة بررسي رابطه فرهنگ دانايي با عملکرد کارکنان گزارش شده است. بنابراين انجام تحقيقي در اين زمينه امري ضروري بنظر مي‌رسد.

و...